賃金を１割下げることも不利益性が大きいとされますが、本裁判例では３割前後下げているため、不利益の程度が著しいと評価され、変更の合理性が否定さています。これだけの賃金を引き下げるハードルはかなり高いです。

就業規則の変更により賃金を減額する場合、賃金減資が変わらないことは変更の合理性を肯定する方向の要素として重要です。

固定給を３０%以上減額したことの不利益は著しいです。 大幅に賃金を削る場合は相当慎重に行う必要がありますが、それでも無効となるリスクがあると考えるべきです。

賃金減額をするためには原則として労働者の同意が必要ですが、形式的に同意を得られたとしても、減額の受入れが「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否か」という観点からも判断されます。 本裁判例のように賃金を半減にするような場合は不利益が大きすぎるため、同意が有効であると認められることはほぼないのではないかと思います。

本裁判例では就業規則の変更の必要性が認められ、変更の合理性が認められています。賞与等を下げないと経営がどうなってしまうのか、現在の経営状況がどうなのか等といったことを裁判所にアピールする必要があるといえます。

本裁判例では、改正された就業規則の退職手当について十分な説明がなく、計算方法等に関する規定の添付もなかったことから実質的周知性（労働契約法７条）が否定されました。